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abstracto

Tendencias emergentes en la compensación de ejecutivos: evaluación comparativa de compensación.

Chowdhury J.

La evaluación comparativa de compensación es el fenómeno de comparar el salario de los ejecutivos de una empresa con el de las empresas similares. En los últimos tiempos, la práctica de la evaluación comparativa de compensación ha ganado mucha fuerza. Como resultado, los investigadores abordan cada vez más la dinámica de la evaluación comparativa de la compensación entre las empresas. Hay dos teorías potenciales que compiten entre sí para explicar la evaluación comparativa de la compensación. Holmström et al. sugirió que la evaluación comparativa de la compensación es una característica de un mercado laboral ejecutivo eficiente. La compensación ejecutiva está determinada por la oferta y la demanda y, por lo tanto, la compensación de referencia es solo el reflejo del precio de mercado. Sin embargo, Bebchuk et al. sugerir que hay un problema potencial en juego. Los ejecutivos están arraigados y son poderosos para influir en la selección de las empresas pares, lo que conduce a la selección de solo aquellas empresas pares que ofrecen los mejores paquetes salariales. Por lo tanto, la compensación de referencia no es un reflejo del precio de mercado, sino el resultado de los poderes arraigados del gerente para inflar su propio salario. Diferenciar entre estas dos teorías en competencia y determinar la naturaleza adecuada de la dinámica de la evaluación comparativa de la compensación es un rompecabezas interesante, aunque relativamente sin resolver. La Comisión de Bolsa y Valores (SEC, por sus siglas en inglés) adoptó una nueva regla de divulgación de declaración de poder el 15 de diciembre de 2006. Esta regla obliga a las empresas a informar la compensación ejecutiva del grupo de empresas pares que se utilizó para establecer la compensación de los ejecutivos de las empresas. Después de la adaptación de la regla, un número creciente de investigaciones empíricas están examinando el papel de la compensación de las empresas pares en la determinación de la compensación de las empresas. Faulkender et al.  y Bizjak et al.  informan que la evaluación comparativa de la compensación es un impulsor importante de la compensación. Más específicamente, ambos documentos informan que las firmas seleccionan de manera oportunista solo las firmas que pagan bien mientras comparan la compensación ejecutiva, inflando así las compensaciones ejecutivas. En un artículo de seguimiento, Faulkender et al. informan que la brecha salarial de propensión, que es la diferencia de pago entre la empresa similar elegida real y la empresa no similar emparejada con puntaje de propensión, aumentó de 2006 a 2009. Este aumento en la brecha salarial de propensión es más prominente para aquellas empresas que sufren de un gobierno corporativo más débil . Infieren de estos resultados que los gerentes eligen de manera oportunista las empresas pares que ofrecen paquetes de pago más altos, eligiendo así indirectamente su propia compensación. Las empresas con una gobernanza más débil presencian este problema aún más.

Existe una literatura emergente que argumenta que la Compensación comparada entre pares es un reflejo del precio de mercado de la compensación gerencial causada por la oferta y la demanda. Por ejemplo, Holmstrom y Kaplan [6] argumentan que la brecha salarial de propensión depende en gran medida de la forma en que se eligen las empresas no pares; más específicamente, cómo se mide la coincidencia del puntaje de propensión. Crearon su propio grupo de empresas no pares para cada una de las empresas pares. Curiosamente, informan que la brecha salarial de propensión es casi cero. Schneider demuestra que las pequeñas empresas utilizan la evaluación comparativa entre pares para ajustar hacia arriba la compensación gerencial a fin de evitar el desgaste gerencial. Lo que impulsa la evaluación comparativa entre pares en la compensación gerencial sigue siendo una pregunta importante pero no resuelta en la literatura sobre compensación ejecutiva. Quedan varias preguntas sin resolver. Por ejemplo, ¿cuáles son los efectos a corto y largo plazo de la evaluación comparativa de la compensación en el desempeño de la empresa? ¿Cómo afecta la rotación del CEO a la evaluación comparativa entre pares? ¿Mantienen las empresas siempre el mismo conjunto de empresas que sus pares durante un período de tiempo o cambian las empresas pares? La evaluación comparativa entre pares se ha informado solo para EE. UU. ¿Qué pasa con la evaluación comparativa entre pares en otros países, especialmente en países con un gobierno corporativo más débil? Los lectores pueden reflexionar sobre las diversas direcciones en las que puede progresar la investigación en la evaluación comparativa de compensación entre pares.